İşyerinde psikolojik taciz kavramının hukuki dayanakları, işverenin koruma borcu, haklı nedenle fesih, kişilik hakkı ve tazminat yolları ile ispat ve zamanaşımı hakkında genel bilgi.
Mobbing, günlük dilde işyerinde bir çalışana yönelik sistemli ve sürekli yıldırma, dışlama veya aşağılama davranışlarını ifade eden bir terimdir. İncelenen kanun metinlerinde bu sözcük geçmez; ancak Türk Borçlar Kanunu m.417, işverenin işyerinde işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğunu açıkça belirtir. Bu nedenle mobbing, hukuk uygulamasında çoğunlukla işverenin koruma borcu ve kişilik hakları çerçevesinde ele alınır.
Bu sayfa kavramı ve başvuru yollarını genel bilgi düzeyinde anlatır. Bir davranışın hukuken psikolojik taciz sayılıp sayılmayacağı, süreklilik, amaç, etki ve ispat gibi unsurlara göre her olayda ayrıca değerlendirilir. Bu bilgi hukuki görüş niteliği taşımaz; kanun metinlerinin güncel hâli mevzuat.gov.tr adresinden izlenmelidir.
- Psikolojik taciz ve mobbing kavramı
- İşverenin kişiliği koruma ve önlem alma borcu (TBK m.417)
- Kişilik hakları ve korunma yolları (Medeni Kanun m.24, m.25)
- İşçinin haklı nedenle derhal feshi (İş Kanunu m.24)
- Hak kullanma süresi (m.26)
- Manevi tazminat (TBK m.58)
- İspat yükü ve deliller
- Zamanaşımı (TBK m.72)
Olayların kayda geçirilmesi
Davranışların tarihi, niteliği, tanıkları ve varsa yazışmalar kayıt altına alınır. Sürekliliğin gösterilmesi için olayların zaman içindeki seyri önem taşır.
Sağlık durumunun belgelenmesi
Davranışların çalışanın sağlığına etkisi varsa sağlık kuruluşu raporları ve kayıtları, ileride delil olarak kullanılabilecek belgeler arasındadır.
İşverene bildirim
İşveren, psikolojik tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür (TBK m.417). Bu nedenle durumun işverene yazılı olarak bildirilmesi ve işverenin tepkisi önemli bir ayrıntıdır.
Başvuru yolunun seçimi
Sözleşmenin sürdürülüp sürdürülmeyeceği, haklı nedenle derhal fesih yoluna gidilip gidilmeyeceği ve kişilik haklarına ilişkin dava seçenekleri değerlendirilir. Fesih hakkının kullanılmasında İş Kanunu m.26’daki süreler gözetilir.
Arabuluculuk ve dava
İş Mahkemeleri Kanunu hükümlerine göre işçi alacağı ve tazminatı ile işe iade davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır; bir talebin bu kapsama girip girmediği güncel kanun metninden kontrol edilir. Uyuşmazlık çözülmezse dava açılabilir; arabuluculuk sonunda düzenlenen son tutanak dava dilekçesine eklenir (6325 m.18/A).
Kavram ve hukuki dayanak
Mobbing terimi, işyerinde bir veya birkaç kişi tarafından bir çalışana yönelik sistemli biçimde uygulanan yıldırıcı davranışları anlatmak için kullanılır. Hukuk uygulamasında bu terimin karşılığı, kişilik haklarına saldırı ve işverenin koruma borcuna aykırılık olarak ortaya çıkar. Kanun, kavramı mobbing adıyla tanımlamaz; ancak ilgili hükümler birlikte okunduğunda hukuki çerçeve görülebilir.
Bu çerçevenin ilk dayanağı TBK m.417’dir. Maddeye göre işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşverenin koruma borcu ve sorumluluğu
TBK m.417’nin üçüncü fıkrasına göre işverenin kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. Borç hiç veya gereği gibi ifa edilmezse borçlu, kendisine hiçbir kusurun yüklenemeyeceğini ispat etmedikçe alacaklının bundan doğan zararını gidermekle yükümlüdür (TBK m.112).
Taciz davranışı işverenin kendisinden veya işveren adına hareket edenlerden gelebileceği gibi diğer çalışanlardan da gelebilir. İşverenin, öğrendiği bir davranışa karşı önlem alıp almadığı, sorumluluk değerlendirmesinde önem taşır.
Kişilik hakları ve korunma yolları
Medeni Kanun m.24’e göre hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir. Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası, daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır.
M.25’e göre davacı, hâkimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini ve sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir. Davacının maddi ve manevi tazminat istemleri ile hukuka aykırı saldırı dolayısıyla elde edilmiş olan menfaatin vekâletsiz iş görme hükümlerine göre verilmesine ilişkin istem hakkı da saklıdır.
Haklı nedenle derhal fesih
İş Kanunu m.24’ün ikinci bendi, işçi bakımından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâlleri sayar. Bunlar arasında işverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlarda bulunması ya da işçiye cinsel tacizde bulunması, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşma veya gözdağı vermesi, işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması ve işçinin işyerinde diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bunu bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması yer alır.
Bu sebeplere dayanarak sözleşmenin feshi hakkı, öğrenme gününden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır (m.26). Süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır. Mobbing iddiasının hangi fesih sebebine girdiği ve sürelerin nasıl işleyeceği olayın özelliklerine göre değişir.
Manevi tazminat ve diğer talepler
Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir. Hâkim, bu tazminatın ödenmesi yerine diğer bir giderim biçimi kararlaştırabilir veya bu tazminata ekleyebilir; özellikle saldırıyı kınayan bir karar verebilir ve bu kararın yayımlanmasına hükmedebilir (TBK m.58). Bedensel bütünlüğün zedelenmesi söz konusuysa TBK m.56 da gündeme gelebilir.
Manevi tazminatın miktarı hâkimin takdirindedir; kanun belirli bir tutar veya oran öngörmez. Psikolojik tacizin sağlık üzerinde sonuç doğurduğu durumlarda ayrıca tedavi giderleri gibi maddi zarar kalemleri de TBK m.54 çerçevesinde gündeme gelebilir.
İspat ve deliller
Medeni Kanun m.6’ya göre kanunda aksine hüküm bulunmadıkça taraflardan her biri hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür. HMK m.190 da ispat yükünün, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa ait olduğunu belirtir. Psikolojik taciz iddiasında davranışın tekrarı, süreklilik ve etki unsurları delillerle ortaya konulmaya çalışılır.
Yazışmalar, elektronik iletiler, işyeri kayıtları ve sağlık raporları delil olarak sunulabilir. Tanık gösteren taraf, dinletmek istediği vakıayı ve tanıkların adı soyadı ile tebliğe elverişli adreslerini içeren listeyi mahkemeye sunar (HMK m.240). Delillerin değeri mahkemenin takdirindedir.
Zamanaşımı ve uyuşmazlık yolu
Haksız fiilden doğan tazminat isteminde TBK m.72 uyarınca zamanaşımı, zarar görenin zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten başlayarak iki yıl, her hâlde fiilin işlendiği tarihten başlayarak on yıldır. Tazminat, ceza kanunlarının daha uzun bir zamanaşımı öngördüğü cezayı gerektiren bir fiilden doğmuşsa bu daha uzun süre uygulanır. İşverenin sözleşmeye aykırılığına dayanan istemlerde hangi sürenin uygulanacağı ayrıca değerlendirilir.
İş Mahkemeleri Kanunu hükümlerine göre işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır; bir talebin bu kapsama girip girmediği somut olayda ayrıca değerlendirilir. Kamu görevlileri bakımından ise farklı kanunlar ve yargı yolları söz konusu olabileceğinden, ilgili mevzuatın ayrıca incelenmesi gerekir.
İş uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabulucuya başvurmak kural olarak zorunludur; Aydın Adliyesi'nde arabuluculuk bürosu bulunur. Dava, kanundaki yetki kurallarına göre iş mahkemesinde açılır. Aydın Adliyesi, Efeler'de Köprülü-Veysi Paşa Mahallesi'ndeki Adalet Sarayı'nda hizmet verir; Nazilli ve Söke adliyeleri ile bunlara bağlı ilçe adliyeleri için ilçe–adliye tablosu Aydın'da yargı sayfasındadır.
Mobbing kanunda tanımlanmış mıdır?
Mobbing sözcüğü incelenen kanun metinlerinde yer almaz. TBK m.417, işverenin işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğunu belirtir. Davranışın nitelendirilmesi ve unsurları mahkemece olayın özelliklerine göre değerlendirilir.
Psikolojik taciz nedeniyle işçi iş sözleşmesini feshedebilir mi?
İş Kanunu m.24 uyarınca işverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması ya da gözdağı vermesi, şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlarda bulunması veya cinsel tacizde bulunması işçi bakımından haklı nedenle derhal fesih sebeplerindendir. Somut olayın bu hükümlerden birine uyup uymadığı ayrıca değerlendirilir; hak kullanma süreleri m.26’da düzenlenmiştir.
Psikolojik taciz hangi tazminat yollarını gündeme getirir?
Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat isteyebilir (TBK m.58). Medeni Kanun m.25 ise kişilik hakkı saldırılarında saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini veya sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini ve maddi ile manevi tazminat istemlerini düzenler.
İspat yükü kime aittir?
Medeni Kanun m.6 ve HMK m.190 uyarınca kural olarak taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür. Psikolojik taciz iddiasında yazılı ve elektronik kayıtlar, tanık beyanları ve sağlık raporları gibi deliller değerlendirilir; delillerin değeri mahkemenin takdirindedir.
Zamanaşımı süresi nedir?
Haksız fiil sorumluluğunda TBK m.72 uyarınca tazminat istemi, zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrenmeden başlayarak iki yıl ve her hâlde fiilden başlayarak on yıl sonra zamanaşımına uğrar. İşverenin sözleşmeye aykırı davranışına dayanan istemlerde uygulanacak sürenin hukuki nitelendirmeye göre değişebileceği unutulmamalıdır.
Bu sayfadaki bilgiler genel bilgilendirme amaçlıdır; mevzuat değişebilir ve belirli bir dosya için hukuki görüş içermez.