İş Kanunu’nun 18 ila 21. maddeleri çerçevesinde işe iade talebinin şartları, arabuluculuk ve dava süreleri, ispat yükü ve feshin geçersizliği hâlinde doğan sonuçlar hakkında genel bilgi.
İşe iade, işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini geçerli bir sebep göstermeden veya gösterdiği sebep geçerli olmadan feshetmesi hâlinde, işçinin feshin geçersizliğinin tespitini ve işe başlatılmasını isteyebilmesine ilişkin kanuni yoldur. Konu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinde düzenlenir. Bu hükümler, işverenin fesih hakkını sınırlayan ve işçiye bir güvence tanıyan düzenlemelerdir.
Bu sayfa işe iade sürecini genel bilgi düzeyinde anlatır. Kanundaki şartların somut bir olayda gerçekleşip gerçekleşmediği; işyerindeki işçi sayısına, kıdeme, sözleşmenin türüne, feshin şekline ve gösterilen sebebe göre değişir. Süreler kısa olduğundan, güncel kanun metni mevzuat.gov.tr adresinden ayrıca kontrol edilmelidir. Tazminat ve ücret tutarları için dönemsel resmî veriler esas alınır.
- İşe iadenin hukuki dayanağı (İş Kanunu m.18-21)
- İşe iade güvencesinden yararlanma şartları
- Geçerli sebep kavramı ve geçerli sayılmayan sebepler
- Fesih bildiriminin yazılı olması, sebebin gösterilmesi ve savunma alınması
- Zorunlu arabuluculuk ve dava açma süreleri
- İspat yükü
- Feshin geçersizliği hâlinde sonuçlar
- Kesinleşen karardan sonra işçinin başvuru yükümlülüğü
Feshin ve şartların incelenmesi
Fesih bildiriminin yazılı olup olmadığı, sebebin açıkça gösterilip gösterilmediği, işyerindeki işçi sayısı, işçinin kıdemi ve sözleşmenin belirsiz süreli olup olmadığı belirlenir.
Arabulucuya başvuru
İşçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır (İş Kanunu m.20).
Arabuluculuk görüşmeleri
Taraflar işçinin işe başlatılması konusunda anlaşırsa işe başlatma tarihi, ödenecek ücret ve diğer hakların parasal miktarı ile işe başlatılmama hâlinde ödenecek tazminat miktarı belirlenmek zorundadır. Bu hususlar belirlenmezse anlaşma sağlanamamış sayılır (m.21).
İş mahkemesinde dava
Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir (m.20).
Yargılama ve karar
Dava ivedilikle sonuçlandırılır. İstinaf yoluna başvurulursa bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir (m.20).
Karar sonrası işlemler
Feshin geçersizliğine karar verilirse işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. İşveren işçiyi başvurusundan itibaren bir ay içinde işe başlatmak zorundadır (m.21).
İşe iadenin kanuni çerçevesi
İş sözleşmesinin sona erdirilmesi, kural olarak tarafların sözleşme özgürlüğü içindedir. Ancak İş Kanunu, belirli işyerlerinde ve belirli işçiler bakımından işverenin fesih hakkına bir sınır getirir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır (m.18).
Geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilirse fesih geçersiz sayılır ve m.21’deki sonuçlar doğar. Bildirim süresine uyulmaması ya da bildirim süresine ait ücretin peşin ödenerek fesih yapılması, işe iade hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz (m.17).
Güvenceden yararlanma şartları
Kanun metni dört unsuru birlikte arar. Bunlar işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve işçinin işveren vekili sıfatını taşımamasıdır. Kıdem hesabında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. İşyerindeki işçi sayısı belirlenirken, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı esas alınır (m.18).
Belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından kanunun lafzı belirsiz süreli sözleşmeyi arar. Ancak esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılan belirli süreli sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği m.11’de düzenlenmiştir. Bu nedenle sözleşmenin gerçek niteliği somut olayda ayrıca incelenir.
Geçerli sebep ve geçerli sayılmayan sebepler
Kanun geçerli sebebi üç ana başlık altında toplar. Bunlar işçinin yeterliliğinden kaynaklanan sebepler, işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler ve işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerdir. Bir sebebin geçerli sayılıp sayılmayacağı, olayın özelliklerine göre mahkemece değerlendirilir.
M.18, özellikle aşağıdaki hususların fesih için geçerli bir sebep oluşturmadığını belirtir:
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan hakları takip ya da yükümlülükleri yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak.
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
- Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu doğum öncesi ve sonrası sürelerde işe gelmemek.
- Hastalık veya kaza nedeniyle kanundaki bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Fesih bildiriminin şekli ve savunma hakkı
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır (m.19). Sebep açıkça gösterilmemişse, işçi fesih bildiriminde sebep gösterilmediği iddiasıyla işe iade talebinde bulunabilir (m.20).
Feshin işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlere dayanması hâlinde, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilemez. İşverenin m.25’in ikinci bendindeki şartlara uygun fesih hakkı saklıdır (m.19). Fesih bildirimlerinin yazılı ve kanunda belirtilen usullerle yapılması gerektiği m.109’da ayrıca düzenlenmiştir.
Arabuluculuk ve dava süreleri
M.20 uyarınca iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.
Arabuluculuk sürecinin işleyişi ayrıca 6325 sayılı Kanunda düzenlenmiştir. Süre kaçırmanın telafisi çoğu zaman mümkün olmadığından, sürelerin başlangıç tarihi ve hesabı bakımından güncel kanun metni dikkatle izlenmelidir.
İspat yükü
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi ise feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m.20). Delil olarak yazılı belgeler, işyeri kayıtları, savunma tutanakları ve tanık beyanları gündeme gelebilir. Delillerin değerlendirilmesi mahkemenin takdirindedir.
Feshin geçersizliğinin sonuçları
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başvuru üzerine işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat öder. İşe başlatılmama hâlinde ödenecek tazminat miktarını da mahkeme belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklar ödenir. Mahkeme bu tutarları dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler (m.21).
İşçi işe başlatılırsa peşin ödenmiş bildirim süresi ücreti ile kıdem tazminatı, bu ödemelerden mahsup edilir. Güncel ücret ve tutar hesapları için ilgili resmî kaynaklar esas alınmalıdır.
Kesinleşen karardan sonra işçinin yükümlülüğü
İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Bu süre içinde başvuruda bulunmazsa işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur. Arabuluculukta işe başlatma konusunda anlaşılmış olmasına rağmen işçi kararlaştırılan tarihte işe başlamazsa da fesih geçerli hâle gelir (m.21).
M.21’in birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemez; aksi yöndeki sözleşme hükümleri geçersizdir.
İş uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabulucuya başvurmak kural olarak zorunludur; Aydın Adliyesi'nde arabuluculuk bürosu bulunur. Dava, kanundaki yetki kurallarına göre iş mahkemesinde açılır. Aydın Adliyesi, Efeler'de Köprülü-Veysi Paşa Mahallesi'ndeki Adalet Sarayı'nda hizmet verir; Nazilli ve Söke adliyeleri ile bunlara bağlı ilçe adliyeleri için ilçe–adliye tablosu Aydın'da yargı sayfasındadır.
İşe iade güvencesi hangi işçiler için geçerlidir?
İş Kanunu m.18 uyarınca otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunan işçiler bu güvenceden yararlanır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında m.18, m.19 ve m.21 uygulanmaz.
Arabulucuya başvuru süresi nedir?
Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir aydır. Arabuluculuk sonunda anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılabilir (m.20). Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılması hâlinde davanın usulden reddi söz konusu olur; kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
Geçerli sebep olarak neler gösterilebilir?
Kanun, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılmasını arar (m.18). Sendika üyeliği, işçi temsilciliği, işverene karşı hak arama amacıyla idari veya adli makamlara başvuru, ırk, cinsiyet, hamilelik gibi nedenler ile kanunda sayılan diğer hâller fesih için geçerli sebep oluşturmaz.
Feshin geçersizliği hâlinde işçi için hangi sonuçlar doğar?
İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatmazsa işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklar ödenir (m.21). Tutarlar mahkemece, dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirlenir.
Fesih bildirimi sözlü yapılabilir mi?
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır (m.19). İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır; yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa durum o yerde tutanakla tespit edilir (m.109).
Bu sayfadaki bilgiler genel bilgilendirme amaçlıdır; mevzuat değişebilir ve belirli bir dosya için hukuki görüş içermez.