Belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirimli feshi, bildirim süreleri, işçi ve işverenin haklı nedenle derhal fesih halleri, hak kullanma süresi ve ibra kuralları hakkında İş Kanunu çerçevesinde genel bilgi.
İş sözleşmesi, taraflardan birinin iradesiyle sona erdirilebilir. İş Kanunu, feshi başlıca iki ana grupta düzenler. Birincisi, belirsiz süreli sözleşmelerde bildirim süresi tanınarak yapılan bildirimli fesihtir (m.17). İkincisi, kanunda sayılan haklı nedenlerin varlığı hâlinde sürenin bitiminden önce veya bildirim süresi beklenmeksizin yapılan derhal feshtir (m.24 ve m.25). Feshin türü; bildirim süresini, tazminat haklarını ve işe iade güvencesinin uygulanıp uygulanmayacağını belirler.
Bu sayfa fesih türlerini ve ilgili sürelerin işleyişini genel bilgi düzeyinde anlatır. Bir feshin hangi türe girdiği ve sonuçları; işyerindeki işçi sayısına, kıdeme, sözleşmenin türüne ve olayın somut özelliklerine göre değişir. Kanun hükümleri zaman zaman değiştiğinden güncel metin mevzuat.gov.tr adresinden izlenmelidir. Ücret, tazminat ve tavan gibi dönemsel tutarlar için ilgili resmî kaynaklara bakılmalıdır.
- Fesih türleri: bildirimli fesih ve derhal fesih
- Bildirim süreleri (İş Kanunu m.17)
- Feshin geçerli sebebe dayandırılması (m.18-21)
- İşçinin haklı nedenle derhal fesih halleri (m.24)
- İşverenin haklı nedenle derhal fesih halleri (m.25)
- Hak kullanma süresi: altı iş günü ve bir yıl (m.26)
- Fesih bildiriminin şekli ve tebliği (m.109)
- İbraname ve ödemelerin banka aracılığıyla yapılması (TBK m.420)
Sözleşme türünün belirlenmesi
Sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olduğu, deneme süresi içinde bulunup bulunulmadığı ve işyerindeki işçi sayısı ile kıdem durumu tespit edilir.
Fesih sebebinin nitelendirilmesi
Fesih, bildirim süresine uyularak mı yoksa kanundaki haklı nedenlere dayanılarak derhal mi yapılıyor, bu belirlenir. Haklı nedenler m.24 ve m.25’te sayılmıştır.
Yazılı bildirim
İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır. Yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa durum o yerde tutanakla tespit edilir (m.109).
Süre ve hak kullanma sınırlarının izlenmesi
Bildirim süresi kıdeme göre iki, dört, altı veya sekiz haftadır (m.17). Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanan derhal fesih hakkı için ise altı iş günü ve bir yıllık süreler söz konusudur (m.26).
Fesih sonrası ödemeler
Sözleşmenin sona ermesinde işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülebilir menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur (m.32). İbra sözleşmesi bakımından TBK m.420’deki şartlar aranır.
Uyuşmazlık hâlinde yol
Feshin geçerli sebebe dayanmadığı veya haklı nedenin bulunmadığı iddiası yargı yoluna taşınabilir. İşe iade talebi bakımından m.20’deki arabuluculuk ve dava süreleri geçerlidir.
Fesih türleri ve temel ayrım
İş Kanunu açısından fesih iradesi iki ana yoldan açıklanabilir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde feshin karşı tarafa önceden bildirilmesi gerekir; sözleşme, bildirimin yapılmasından başlayarak kanundaki sürelerin sonunda feshedilmiş sayılır (m.17). Kanundaki haklı nedenlerin varlığı hâlinde ise süresi belirli olsun veya olmasın işçi de işveren de sözleşmeyi sürenin bitiminden önce ya da bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir (m.24 ve m.25).
Bu iki yol arasındaki fark, hukuki sonuçlara da yansır. Bildirim şartına uyulmaması bildirim süresi ücreti tutarında tazminatı gündeme getirir. Haklı neden bulunmadan derhal fesih yapılması ise feshin hukuka aykırılığı tartışmasını doğurur ve işçi, feshin sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla m.18, m.20 ve m.21 çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
Bildirim süreleri
M.17’ye göre bildirim süreleri hizmet süresine bağlıdır: altı aydan az için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arası için dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arası için altı hafta, üç yıldan fazla için sekiz hafta. Süreler asgari olup iş sözleşmesiyle artırılabilir.
Bildirim sürelerinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz (m.27). Bildirim süresine ait tazminat ile peşin ödenecek ücretin hesabında, kanundaki ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur (m.17).
Deneme süresi ve belirli süreli sözleşmeler
Taraflarca iş sözleşmesine deneme kaydı konulursa bunun süresi en çok iki ay olabilir; toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır (m.15).
Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılan sözleşmedir. Esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz; aksi hâlde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir (m.11).
İşçinin haklı nedenle derhal feshi
M.24 işçi lehine üç grup sebep öngörür. Birincisi sağlık sebepleridir: işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması gibi. İkincisi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleridir. Bunlar arasında işverenin sözleşme yapılırken işçiyi yanıltması, işçinin veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlar ile cinsel taciz, sataşma veya gözdağı verme, işçinin işyerinde cinsel tacize uğraması ve bildirmesine rağmen önlem alınmaması ile ücretin kanun veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi sayılmıştır. Üçüncüsü, işyerinde bir haftadan fazla işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebeplerdir.
Ücretin gününde ödenmemesi hâlinde ayrıca m.34 uyarınca, ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
İşverenin haklı nedenle derhal feshi
M.25 işveren bakımından da benzer bir sistem kurar. Sağlık sebepleri arasında işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından doğan bir hastalığa yakalanması ve bu sebeple devamsızlığın belirli süreleri aşması ile tedavi edilemeyecek nitelikte hastalığın sağlık kurulunca saptanması yer alır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllerde ise işverenin yanıltılması, şeref ve namusa dokunan söz veya davranışlar, başka bir işçiye cinsel taciz, sataşma, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelme, güveni kötüye kullanma, hırsızlık, izinsiz ve haklı sebebe dayanmayan devamsızlık, görevleri hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar ve işin güvenliğini tehlikeye düşürme gibi fiiller sayılmıştır.
Zorlayıcı sebepler ile işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın bildirim süresini aşması da derhal fesih sebebidir. Kanunda sayılan her hâlin şartları ayrıdır; bu nedenle somut olayın maddede yer alan şartlara uyup uymadığı ayrıca değerlendirilir.
Hak kullanma süresi
M.26’ya göre m.24 ve m.25’teki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanarak tanınan fesih yetkisi, bu tür davranışta bulunulduğunun diğer taraf tarafından öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu hâller sebebiyle sözleşmeyi süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Fesih bildiriminin şekli
Kanunda öngörülen bildirimlerin yazılı olarak ve imza karşılığında ya da kanunda belirtilen elektronik yöntemlerle yapılması gerekir. İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır. Yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa durum o yerde tutanakla tespit edilir; Tebligat Kanunu kapsamına giren tebligat ise o kanun hükümlerine göre yapılır (m.109).
İşveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz (m.22).
Fesih sonrası kıdem tazminatı, ödemeler ve ibra
Kıdem tazminatı, 1475 sayılı Kanunun yürürlükte kalan 14. maddesine göre belirli hâllerde doğar. Bunlar arasında işverence ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller dışındaki sebeplerle fesih, işçinin haklı nedenle feshi, muvazzaf askerlik hizmeti, belirli şartlarla yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılma, kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla sona erdirmesi ve işçinin ölümü sayılır. Bu hâllerde işçinin işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. İşçinin haklı sebep dışında kendi isteğiyle ayrılması bu hâller arasında yer almaz.
Sözleşmenin sona ermesinde işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülebilir menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur (m.32). İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesi, TBK m.420’deki şartlara uyulmadıkça kesin olarak hükümsüzdür. Kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın fesihten doğan tazminat ve yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımı süresi beş yıldır (İş Kanunu ek m.3).
İş uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabulucuya başvurmak kural olarak zorunludur; Aydın Adliyesi'nde arabuluculuk bürosu bulunur. Dava, kanundaki yetki kurallarına göre iş mahkemesinde açılır. Aydın Adliyesi, Efeler'de Köprülü-Veysi Paşa Mahallesi'ndeki Adalet Sarayı'nda hizmet verir; Nazilli ve Söke adliyeleri ile bunlara bağlı ilçe adliyeleri için ilçe–adliye tablosu Aydın'da yargı sayfasındadır.
Bildirim süreleri nasıl belirlenir?
Süre, işçinin işyerindeki hizmet süresine göre belirlenir. İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz haftadır. Bu süreler asgari olup sözleşmelerle artırılabilir (m.17).
Bildirim şartına uyulmazsa ne olur?
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle de iş sözleşmesini feshedebilir (m.17).
Haklı nedenle derhal fesih hangi hâllerde mümkündür?
Kanun, işçi bakımından sağlık sebeplerini, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâlleri (ücretin kanun veya sözleşme şartlarına uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi dahil) ve zorlayıcı sebepleri sayar (m.24). İşveren bakımından ise sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın bildirim süresini aşması sayılmıştır (m.25).
Derhal fesih hakkı için süre var mıdır?
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi, bu davranışı öğrenen tarafın bunu öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz (m.26).
İbraname imzalamak her zaman bağlayıcı mıdır?
TBK m.420 uyarınca ibra sözleşmesinin yazılı olması, sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin hak tutarına göre noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibranameler kesin olarak hükümsüzdür.
Bu sayfadaki bilgiler genel bilgilendirme amaçlıdır; mevzuat değişebilir ve belirli bir dosya için hukuki görüş içermez.